讲道理东芝也是不地道，这位可以在现代电子产业链中，可以称之为里程碑似的人物，因为发明闪存所得到的报酬只有一万美元。
虽然舛冈富士雄的为人个性有些神经质，不太容易相处交流，同事关系不佳，但东芝也真是太抠了一点。
武石所长去世之后，舛冈富士雄被明升暗降弄去当手下没有半个根人毛，全靠嘴炮的技术督导，在东芝内部被晾了两年之后，舛冈富士雄扛不住了，就此从产业界一线撤离，去了日本东北大学任教。
当然，这也和日本的社会环境与民族性有关，由于历史文化渊源的缘故，东亚三国对出头的椽子基本都报以打击的态度，天才人物要么独裁铁腕镇压一切，要么就不被社会所包容与认可。
说起来梁远在远嘉内部虽然一直致力于削弱自己的影响力，但鉴于光环亮瞎眼的缘故，就算梁远目前很少在企业营运上发表什么个人意见，但本质上某人在远嘉内部依旧是铁腕镇压一切。
比如在某人的坚持之下，远嘉内部的研发工作完全可以用“放羊”来形容。
由于文化的缘故，海外大型研发企业几乎都喜欢“UndertheDesk”这个概念，很有些类似未来互联网企业中“车库文化”的味道。
这种文化正规讲述可以说成利用公司和个人的闲暇资源，在个人爱好的领域里做出极有远见的开创性工作。
闪存的发明就是舛冈富士雄在东芝内存研发计划的主航道之外，所搞的出于个人兴趣的“小玩意”。
不过这种文化如果放在共和国八十年代的环境里，大约就是上班利用公司的资源干私活或者不务正业的意思。
远嘉的研发工作某种程度上比海外“放羊”的还彻底，除了项目的时间节点几乎没有任何个人纪律方向上的约束。
梁远直接借鉴了未来网络游戏中的成就体系，每一个立项的大型项目研发工作都被分拆成无数从S级至D级的若干小项目，然后由后勤部门制成有背光的大型电子挂图挂在相关研发部门的工作走廊里。
每完成一个小项目，电子挂图的相应部分就点亮一小块，同样科技园内部的员工卡也被梁远极为粗暴的分成灰、白、绿、蓝、紫、橙、暗金等七个色系，员工每积累完成多少相应S级别的研发任务，就会自动换取相应色系的员工卡，以此对应远嘉内部的岗位级别。
在远嘉，没人去管理你的工作纪律，哪怕你在家睡一个月的大觉，然后告诉项目主管我在寻找灵感都可以，不过一年下来每个人完成多少项目，积累多少成就，简单的一目了然，甚至在食堂，看饭卡的颜色就知道这位是萌新还是大佬。
当然，对于部分自制力不佳的人来说，远嘉还不如某些执行军事化管理的企业，几乎每到年底，远嘉的人事部门都会清理掉一批极低业绩的员工。
远嘉高管开始时对梁远这种在人力资源上极大的浪费非议不小，但都被梁远用远嘉需要的永远都是出于热爱才从事这份工作的员工，用一年几万块的人力成本找到“真爱”，实在是再划算不过的歪理邪说打发掉。
再比如，去火星这事儿更是能体现某人本质的最佳样本。
当然，除了人力成本开支上的浪费，远嘉在研发工作上也收获极大，在远嘉人为塑造的物资条件极大丰富的环境下，依旧能自律保持高强度研发工作的员工，绝大多数都是出于对这个份工作以及这个行业的真爱。
人类在喜欢的事物上向来容易创造出奇迹，无论华晨还是港基集电，只用堪堪三年时间就奠定了自身在行业内部立足的技术基础，可以说更大得益于远嘉推行的这套筛选制度，而不是高于全国水准的丰厚薪酬。
后世，三星成功之后，李健熙的不少格言广为流传，比如那句除了老婆孩子不能变，三星内部没有什么其他不能变的。
但好比爱迪生同学被阉割掉的那句成功是99％的汗水加1％灵感一样，李健熙在三星内部强调更多的却被共和国媒体刻意忽略掉了。
整个八十年代，李健熙不遗余力的在三星内部强调，在电子产业，天才的时代已经到来，未来的时代是一个天才养活十万普通人的时代，三星想在未来生存，关键人才不论花费多大的代价都要留住。
李健熙关于天才是言论由于不太符合共和国大锅饭的国情，哪怕在新世纪的共和国也几乎没什么流传度。
类似王欣、刘飞扬这等早年就开始追随远嘉的天才研发骨干，在某人新规之下已经进化成了橙装大佬，距离后补晋升大会议级别的暗金替补只有一步之遥。
换个制度与环境，区区三两年时间大概只够一位萌新从办公室打水的角色里脱离出来，正式开始接触本职工作而已。
此时海外也是刚从福特那种效率至上的机械流水线式的管理中脱离不久，以人为本适应未来柔性生产的那种家庭圆桌式精益管理理念方兴未艾。
远嘉高管无论是职业素养还是个人能力在这个年代都是顶尖的，但真论起适应历史潮流自然是搞不过梁远的。
此时，某人一力孤行主推的“放羊”式研发管理已经渐渐得到高管群体的认可，对于舛冈富士雄这类怪异的天才，远嘉目前推行的制度才是最适合这类人的，只要你能出技术成果，没人管你平时做什么，是不是有什么怪癖。
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